UMALY- De l’admin à l’AI : les nouveaux enjeux numériques des métiers RH

De l’admin à l’AI : focus sur les anciens et futurs procédés RH

Avant de rentrer dans le vif du sujet, il est important de situer l’évolution de la fonction RH depuis ces 20 dernières années. Il est difficile d’être précis car les processus RH peuvent varier ainsi selon les entreprises et les industries. Cependant, nous pouvons citer quelques exemples de différences courantes et marquantes entre les anciens et les nouveaux processus RH :

 Anciens procédés des métiers RH

• Recrutement traditionnel basé sur les CV et les lettres de motivation papier
• Entretiens d’embauche en face à face
• Formation en salle de classe
• Suivi manuel des congés et des absences
• Évaluations annuelles formelles
• Communication interne principalement basée sur des notes et des courriers papier
• Processus de promotion hiérarchique basé sur l’ancienneté et les résultats individuels

Nouveaux procédés RH

• Recrutement en ligne basé sur les algorithmes de matching
• Entretiens d’embauche vidéo et évaluations comportementales en ligne
• Formation en ligne et apprentissage en continu
• Gestion électronique des congés et des absences
• Évaluations régulières et continues avec feedback en temps réel
• Communication interne en ligne via des intranets, des blogs, des chats et des réseaux sociaux d’entreprise
• Processus de promotion basé sur la reconnaissance de l’expertise, de la créativité et de l’innovation
• …

Ces exemples ne sont pas exhaustifs et il est important de noter que chaque entreprise a ses propres besoins et exigences en matière de gestion des ressources humaines. Les nouveaux processus RH semblent généralement être plus efficaces, plus collaboratifs et plus dirigés vers les résultats, en utilisant les technologies numériques pour améliorer l’expérience des employés et des candidats.

Au quotidien, comment ces enjeux RH se traduisent-ils ?

Les enjeux numériques ont entraîné des changements importants dans les métiers RH. En effet, les processus traditionnels ont été remplacés par des solutions digitales plus efficaces, qui permettent d’optimiser les tâches administratives et de libérer du temps pour les activités à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, la gestion des candidatures a été simplifiée grâce aux plateformes de recrutement en ligne, qui permettent de trier et de classer les CV rapidement et facilement. De même, la gestion des absences et des congés est maintenant largement automatisée grâce aux logiciels spécialisés, ce qui permet aux responsables RH de gagner du temps et d’optimiser les processus internes

Vers un tout RH 4.0

Dans les prochaines années, la fonction RH devrait être améliorée pour répondre aux enjeux numériques de plusieurs manières :

1. Utilisation accrue des données : Les RH utiliseront davantage les données pour améliorer le processus de gestion des talents. Les systèmes d’analyse de données ont utilisé les RH à identifier les compétences clés dont l’entreprise a besoin, à évaluer les performances des employés et à prédire les futurs besoins en personnel.
2. Automatisation des tâches administratives : Les RH devaient automatiser les tâches administratives pour se loger sur les tâches à plus forte valeur ajoutée. Les systèmes d’automatisation des processus RH permettent aux RH de gérer les tâches répétitives telles que la gestion des congés et des absences, les recrutements et les évaluations de performance.
3. Développement des compétences numériques : Les RH doivent développer des compétences numériques pour comprendre et utiliser les outils et les technologies nécessaires pour gérer les ressources humaines de manière efficace. Cela inclut la compréhension des concepts tels que l’analyse de données, l’automatisation des processus et l’intelligence artificielle.

En termes de métiers RH, l’importance de l’intégration d’un SIRH dans leur fonction met en exergue certains métiers clés :

1. Chef de projet SIRH : Responsable de la mise en place d’un SIRH dans l’entreprise, ce métier nécessite une connaissance approfondie des enjeux RH et des technologies disponibles.
2. Data analyste RH : Ce métier consiste à collecter et à analyser les données RH pour aider l’entreprise à prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents.
3. Responsable formation digitale : Ce métier consiste à concevoir et à dispenser des programmes de formation pour aider les employés à développer les compétences numériques nécessaires pour travailler dans un environnement numérique.

Pour conclure, les services des ressources humaines des entreprises sont essentiellement liés à une mutation numérique des process.

L’avènement des outils numériques a considérablement transformé le paysage des ressources humaines (RH) et a créé de nouveaux enjeux pour les professionnels des RH. :

• Recrutement et attraction des talents : Les outils numériques ont modifié la manière dont les entreprises recherchent et attirent les talents. Les plateformes de recrutement en ligne, les réseaux sociaux professionnels et les bases de données de candidats permettent de diffuser des offres d’emploi de manière plus large et d’identifier des profils qualifiés. Les RH doivent être capables de naviguer dans cet environnement numérique pour attirer les meilleurs candidats.
• Gestion des données et de l’analytique RH : Les outils numériques génèrent une quantité massive de données relatives aux employés, telles que les performances, la satisfaction, les compétences, etc. Les RH doivent être en mesure de collecter, stocker et analyser ces données pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents, de planification de la main-d’œuvre, de formation et de développement, etc.
• Transformation digitale et formation : Les entreprises adoptent de plus en plus de technologies numériques pour améliorer leur efficacité opérationnelle. Cela nécessite une transformation digitale, qui peut entraîner des changements importants dans les compétences requises par les employés. Les RH doivent identifier les besoins en formation et en développement des compétences numériques pour garantir que les employés disposent des compétences nécessaires pour réussir dans cet environnement en constante évolution.
• Gestion de la mobilité et du télétravail : Les outils numériques facilitent le travail à distance et la mobilité professionnelle. Cela peut présenter des avantages en termes de flexibilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais également des défis en termes de gestion de la performance, de collaboration et de maintien de l’engagement des employés. Les RH doivent élaborer des politiques et des pratiques adaptées pour gérer ces nouvelles formes de travail.
• Gestion de l’expérience employé : Les outils numériques peuvent contribuer à améliorer l’expérience employé en facilitant l’accès à l’information, en automatisant les processus administratifs et en favorisant la communication et la collaboration. Cependant, il est essentiel de veiller à ce que ces outils soient conviviaux et répondent aux besoins des employés, tout en respectant la confidentialité et la sécurité des données.
• Sécurité des données et protection de la vie privée : Avec l’utilisation croissante des outils numériques, la sécurité des données et la protection de la vie privée des employés sont des préoccupations majeures. Les RH doivent mettre en place des politiques et des procédures robustes pour garantir la sécurité des informations personnelles des employés et se conformer aux réglementations en matière de protection des données.

Grace notre expérience d’intégrateur de solutions SIRH pour nos clients, les processus RH stratégiques à digitaliser en priorité sont le développement des talents, le recrutement – on boarding et enfin la formation. Au-delà du fait que la travail des collaborateurs sera facilité, il impactera positivement la maque employeur de votre entreprise.

Chez althays, notre équipe dédiée au RH déploient et intègrent les meilleures solutions du marché répondant aux enjeux métiers